北京人力资源最新法律法规

1.2008年1月1日以前关于劳动合同试用期的规定的北京市法规是什么 爱

北京市劳动合同规定。

第十六条 劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。

试用期包括在劳动合同期限内。 第十七条 劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资标准支付工资。

用人单位应当及时变更劳动合同期限,或者按照非试用期的工资标准支付工资。 劳动合同只约定试用期,未约定劳动合同期限,劳动者要求约定期限的,用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。

双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,按照本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。

2.我国现行最新的劳动和社会保障制度方面包括哪些法律法规? 爱问知识

我国现行最新的劳动和社会保障制度方面包括以下法律法规: 1、《中华人民共和国劳动法》 2、《中华人民共和国劳动合同法》 3、《中华人民共和国社会保险法》 4、《中华人民共和国就业促进法》 5、《中华人民共和国行政处罚法》 6、《中华人民共和国行政许可法》 7、《中华人民共和国未成年人保护法》 8、《中华人民共和国工会法》 9、《中华人民共和国行政复议法》 10、《中华人民共和国行政诉讼法》 11、《中华人民共和国妇女权益保障法》 12、《中华人民共和国职业病防治法》 13、《中华人民共和国残疾人保障法》。

3.新劳动合同法的新增内容

1、没有仔细研究过; 2、你可以在网上下载新版的劳动合同法和旧版的劳动法自己比较下; 3、下面的内容是我拷来的,我没仔细研究过,你自己看看吧。

新旧劳动合同法比较 劳动合同法的几个重点问题 一、用人单位的规章制度需要经过法定程序,并向劳动者公示。 法定程序:用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并公示或告知劳动者。

见《劳动合同法》第4条。 二、关于试用期的规定。

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

3、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 见《劳动合同法》第19条。

三、劳动合同分三种,鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形,新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者提出续订劳动合同的情形。 因此,当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时,用人单位必须同意,除非存在法定事由。

特别注意点:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 见《劳动合同法》第12、13、14、15条。

四、关于劳动合同的解除 1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形; 与原《劳动法》及《条例》相比,新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费,或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,虽然是劳动者提出解除劳动合同,用人单位同样需要支付经济补偿金。 2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形; 与原《劳动法》及《条例》相比,新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形: (1)如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (2)或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 3、用人单位进行生产性裁员的注意点; (1)裁员程序:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

(2)用人单位在进行生产性裁员时,应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形; 与原《劳动法》及《条例》相比,新法第42条新增了下列情形,用人单位不得与劳动者解除劳动合同: (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;) 5、新增解除劳动合同的程序:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

五、经济补偿金的适用范围扩大。 1、除了劳动者因自身原因而提出辞职,或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外,所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况,用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的上限:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 3、注意根据新法97条的规定:2008年1月1日起,因固定期限劳动合同到期终止的,用人单位应支付经济补偿金,但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。

因用人单位提前解除劳动合同的,经济补偿金的计算不受影响。 六、关于集体合同的操作 新法第51,54条规定,企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人。

4.住房公积金是企业必须给工人上的福利吗

判断住房公积金是否具有强制性应根据国家的法律法规。

国务院《住房公积金管理条例》第13条、第14条、第15条都明确规定,不管是单位办理缴存登记、设立单位住房公积金账户,还是为在职职工设立个人住房公积金账户,或者是每月正常汇缴住房公积金,单位都是“应当”办理。“应当”在法律上即为“必须”“强制”之意。

可见,为在职职工缴交公积金是单位法定的、强制的义务和责任。据此,《住房公积金管理条例》第20条特别规定:“单位应当按时、足额缴存住房公积金,不得逾期缴存或少缴” 此外,《住房公积金管理条例》还规定了单位不缴交住房公积金的法律责任。

第37条规定“单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的,由住房公积金管理中心责令限期办理;逾期不办理的,处一万元以上五万元以下的罚款。”第38条规定:“单位逾期不缴或者少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行。”

可见,如果单位抱有从众心理或者侥幸心理,不遵纪守法,将付出沉重代价。

5.人事劳动两部门合并政策法规如何对接

对于两部门合并所面临的困难,人力资源和社会保障部的相关人员态度乐观,因为“原人事部和原劳动和社会保障部最初就是同一个部门,并且业务本身内在联系紧密,相互间也有多方面的融合,因此整合难度并不太大,原有相关部门的职能调整会相对比较容易”。

但有关专家表示,两部门职能的合并在现有形势下还需要一个过程,特别是相关法律法规的整合、调整,还有一些细节问题需要予以特别关注。 立法整合人才市场和劳动力市场 一个新毕业的大学生现在找工作,在不同的地方,可能面临着截然不同的程序:在海南省,大学生需要带着派遣证及相关证件先到海南省大中专毕业生就业指导中心报到,办理人事关系的转接或干部身份的认定和保留,然后可以到海南省人才劳动力市场自主择业,这个市场汇集了机关事业单位和企业大量的招聘信息。

如果应聘到企业工作,只需跟企业签订劳动合同。 之所以如此便捷,是因为早在1993年,海南省的人才市场和劳动力市场就合二为一了。

而在那些人才市场和劳动力市场并存的地区,大学生找工作的流程却是这样的:大学生如在人才市场择业并落实就业岗位后,由人才服务中心帮他办理就业手续、干部身份的认定和保留等一系列手续。 如果跟企业签订了劳动合同,如有需要还要去劳动部门做劳动合同鉴证,此后的缴纳社会保险等手续也要去劳动部门办理。

如果某个大学生毕业时暂时没找到工作,还需要去劳动部门办理失业登记手续。大学生需要在两个市场间跑来跑去。

现状 市场不统一造成资源浪费 “人力资源市场不统一不仅给求职者带来了不便,两个部门的重复设置、各自为政也造成了资源浪费。 ”中国政法大学政治与公共管理学院教授刘俊生说。

2000年12月,原劳动和社会保障部出台了《劳动力市场管理规定》。2001年9月,原人事部和国家工商总局又共同出台了《人才市场管理规定》。

“这两个规定的内容相似,只不过一个是从劳动部门、一个是从人事部门的角度出发来进行规定的。 ”劳动法专家左祥琦说。

据了解,人才市场管辖的民营人才中介服务机构或劳动力市场管辖的民营职业介绍机构都属于特殊行业,需要有关部门的前置审批,而这两个前置审批程序是由人事部门和劳动部门分别来做的。 “实际上,人事劳动两个部门这种职能交叉的结果,客观上也给一些黑职介提供了一定的生存空间。

比如一些没经过审批的黑职介,人事部门来查时就说是劳动部门批的。而劳动部门来查时,又说是人事部门批的。

两个部门谁批都是合法的,但两个部门是不互通信息的。依法行政有一个管辖问题,不能互相干涉,这就形成了执法监管上的真空。”

左祥琦说。 业内人士称,人才市场和劳动力市场这种各自为政的最终结果,一方面限制了人力资源市场的发展,一方面使得职位供求信息不畅通,最终影响到广大求职者的就业。

建议 整合立法需关注多个细节 两个市场的合并,最终需要统一的法律法规来规范,这也是人们最为关注的。今年早些时候,原人事部新闻发言人孔昌生曾向媒体透露,正会同有关方面起草人力资源市场条例。

然而,目前有关这个条例尚没有更进一步的消息。 不过,一些资深法律专家对这一条例的制定,纷纷出谋划策。

一位专家指出,在起草这个条例时,首先应按照保障民生促进就业这一总的原则,解决以前两个部门立法标准不统一的问题,也就是《人才市场管理规定》、《劳动力市场管理规定》和《就业服务与就业管理规定》的统一问题。 比如《劳动力市场管理规定》规定,职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。

其中,非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。公共职业介绍机构,是指由各级劳动保障行政部门举办,承担公共就业服务职能的公益性服务机构。

在《就业服务与就业管理规定》中,又对公共就业服务机构从事经营性职业中介活动向劳动者收取费用的行为做了惩罚性规定。 而在《人才市场管理规定》中,并未对人事行政部门的营利行为作相应规定。

“整合人才市场和劳动力市场时在立法上应该没有太大障碍,主要是整合《人才市场管理规定》和《劳动力市场管理规定》两个部颁规章,内容包括求职、企业招聘、人力资源服务机构的设立等等。 对政府办的职介机构一定会有很具体的规定,对市场化的营利性机构,可能有一个资质和基本条件的限制。”

左祥琦说,另外,立法时可能会对公共就业服务部分做一些具体规定,包括在招聘过程中对就业歧视的限制等。 来源:考试大 另一位专家则指出,立法时所要面对的主要问题并不是社会上的中介机构怎么管,那些机构的管理原则都很明确了,关键是政府所属的人才服务机构怎么改制。

应当明确政府及其部门能否举办营利性职业介绍或人才中介机构,统一对民营中介机构的监管和执法。 “降低申办民营中介机构过高的资格限制也非常重要,准入门槛太高,使得很多民营中介机构进不来,客观上限制了人力资源市场的发展。”

这位专家说。 “一个市场经济的国家,人力资源市场的繁荣应该依靠市场的力量,而不是政府机关亲自去办中介机构等其他事务。

最终这个人力资。

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